A síndrome da impostora costuma ser descrita como uma condição psicológica experimentada sobretudo por mulheres em posições profissionais de alto desempenho que passam a internalizar questionamentos sobre os próprios méritos.
No entanto, é importante superar a caracterização da síndrome da impostora como uma experiência de inadequação individual, bem como adotar estratégias de diversidade capazes de promover um ambiente de trabalho mais inclusivo para mulheres, pessoas negras, com deficiência, pessoas de diferentes gerações e LGBTQIAPN+.
O que é a síndrome da impostora?
A síndrome da impostora é descrita como uma intensa insegurança em relação às próprias habilidades e qualificações para ocupar cargos de destaque. Pessoas que alegam sofrer da condição – em geral, mulheres em posições de liderança – atribuem suas conquistas profissionais à sorte ou a fatores externos, atormentadas pelo receio constante de serem “expostas como fraudes”, com abordado no vídeo Sou uma farsa?, do Papo De Pretas.
Os efeitos desse fenômeno são prejudiciais tanto em escala pessoal, por ocasionarem adoecimento mental e perda de oportunidades de crescimento na carreira, quanto organizacional, já que diminuem o desempenho e a retenção de talentos.
Quais os sintomas da síndrome da impostora?
A síndrome da impostora nas empresas foi estudada pela KPMG no relatório “Acelerando o futuro das mulheres nos negócios”, divulgado pela revista Forbes. A publicação destaca que cerca de 75% das diretoras executivas entrevistadas relataram ter enfrentado esse sentimento agudo de não pertencimento em algum momento de suas carreiras.
Esse “diagnóstico” tem se mostrado útil por reunir características e sentimentos compartilhados por mulheres e integrantes de outros grupos marginalizados no ambiente de trabalho, tais como:
- Dificuldade em reconhecer que o próprio sucesso é merecido e resulta de esforço e dedicação;
- Insegurança quanto às próprias habilidades e qualificações;
- Autocobrança excessiva e perfeccionismo;
- Isolamento em relação a colegas e equipes;
- Sobrecarga de trabalho assumida e relutância em pedir ajuda;
- Sofrimento psicológico, conduzindo à depressão e à ansiedade;
- Medo desproporcional de falhar, o que pode levar à estagnação na carreira ou até mesmo à demissão.
Por que é importante ir além do mito dos sintomas?
A síndrome da impostora não está incluída nos manuais de psiquiatria ou nas classificações internacionais de doenças, não constituindo, formalmente, um transtorno psicológico. A expressão, contudo, se popularizou por conferir um nome ao repertório de emoções e vivências negativas compartilhadas por mulheres, pessoas LGBTQIAPN+, pessoas negras, de diferentes idades ou com deficiência no ambiente laboral.
Um olhar atento às opressões estruturais presentes no mercado de trabalho deve priorizar propostas de enfrentamento baseadas em ações de diversidade, equidade e inclusão – mais complexas e eficazes do que as tentativas de tratar sintomas de um suposto quadro clínico.
Como lidar com a síndrome da impostora?
As soluções frequentemente oferecidas para solucionar a verdadeira “epidemia” contemporânea de síndrome da impostora tendem a focar em abordagens individuais, como terapia, mentoria, estratégias motivacionais, meditação ou coaching. Mesmo assim, o fenômeno e seus sintomas negativos persistem por décadas, prejudicando, sobretudo, mulheres negras.
Já no ano de 1978, as psicólogas norte-americanas Pauline Clance e Suzanne Imes identificaram os sentimentos de inadequação vivenciados por 150 mulheres em posições de destaque profissional. Desde então, o que elas chamaram de síndrome da impostora tem sido utilizado para nomear as consequências psicológicas das hierarquias de gênero e raça enraizadas nas organizações.
Três estratégias de diversidade e inclusão para promover o pertencimento em ambientes de trabalho
Em artigo da Harvard Business Review, as autoras Ruchika Tulshyan e Jodi-Ann Burey sugerem que devemos “parar de dizer às mulheres que elas têm síndrome da impostora” e enfrentar as exclusões racistas e sexistas, as desigualdades entre homens e mulheres e a falta de diversidade nos quadros corporativos.
Algumas ações de diversidade, equidade e inclusão nas empresas podem gerar efeitos individuais e globais mais significativos do que tratar os sintomas da síndrome da impostora:
- Promover a diversidade nas carreiras e nas rotinas de trabalho
Estratégias de contratação, retenção de talentos e planos de carreira sensíveis à promoção da diversidade são um primeiro passo para estimular o pertencimento de mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência, pessoas de diferentes gerações e pessoas LGBTQIAPN+ no ambiente de trabalho.
Estimular a representação de pessoas e grupos marginalizados nas organizações vai além de posicioná-los em postos de liderança, mas exige repensar processos de seleção, permanência e planos de carreira. Configurar políticas de diversidade e inclusão eficazes significa incorporar demandas e particularidades desses segmentos – por exemplo, com a oferta de opções de rotinas de trabalho flexível e justo para mulheres e pessoas encarregadas, em suas famílias, pelo cuidado de crianças, idosos e pessoas com deficiência, e com a garantia do direito à licença-paternidade e à licença-maternidade para pessoas LGBTQIAPN+.
- Assegurar equiparação salarial
A equiparação salarial é alcançada por políticas de remuneração igual para pessoas que realizem trabalhos iguais ou similares. A valorização equitativa das habilidades, experiências e responsabilidades de funcionários deve ser um esforço de correção de históricas discriminações salariais de gênero, raça, orientação sexual e deficiência.
A lei Nº 14.611 prevê que a busca por igualdade salarial deve se apoiar em medidas de transparência remuneratória, fixação de critérios objetivos de progressão de carreira, fiscalização contra discriminações salariais e disponibilização de canais específicos para denúncias de disparidades.
A implementação de programas de equiparação remuneratória é uma condição para a igualdade de oportunidades de crescimento profissional nas empresas. Sem o compromisso efetivo com essas políticas, mulheres, pessoas negras, pessoas de diferentes gerações, pessoas com deficiência e pessoas LGBTQIAPN+ que atingirem funções de destaque continuarão isoladas e expostas a sentimentos de inadequação e não pertencimento.
- Desenvolver programas de sensibilização e prevenção a assédio
Iniciativas de sensibilização envolvem ações de capacitação, como palestras, cursos e atividades interativas que abordem questões de diversidade e seus impactos no ambiente de trabalho. O objetivo desses treinamentos deve ser conscientizar gestores e funcionários sobre preconceitos e barreiras institucionais enfrentadas por pessoas e grupos marginalizados no ambiente de trabalho.
Programas educativos devem ser combinados à criação de processos e instâncias de solução de conflitos e combate ao assédio racista, capacitista, sexista e LGBTfóbico. A instalação de ouvidorias, sindicâncias, procedimentos de acolhimento e encaminhamento de denúncias contribui para a criação de uma cultura organizacional efetivamente comprometida com o pertencimento e o bem-estar psíquico de todos, consideradas as diferenças de gênero, raça, sexualidade, idade, religião e deficiência.
Por que as empresas devem adotar estratégias que minimizem o que chamamos de síndrome da impostora?
Estratégias de diversidade, equidade e inclusão também beneficiam as organizações e a sociedade como um todo. Em uma série de relatórios divulgados nos últimos anos, a McKinsey vem demonstrando uma correlação positiva entre diversidade nos quadros corporativos e aumento de desempenho em produtividade e inovação, resultando em equipes mais satisfeitas. Na dimensão financeira, o Citigroup estima que a discriminação racial custou cerca de 16 trilhões de dólares ao produto interno bruto dos EUA entre 2000 e 2020.
Promover o pertencimento de mulheres, pessoas negras, pessoas de diferentes gerações, pessoas com deficiência e pessoas LGBT+ aos ambientes de trabalho, portanto, é uma questão de justiça material e equidade. Além de prevenir os efeitos individuais negativos do que vem sendo chamado de síndrome da impostora, ações de diversidade e inclusão têm impactos sociais e econômicos significativos no mundo do trabalho.
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