Você sabia que pessoa com deficiência (PcD) é aquela que possui impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. No Brasil, em 2019, 8,4% da população com dois anos ou mais de idade eram pessoas com deficiência (PcDs), o que corresponde a 17,3 milhões de pessoas, segundo a Pesquisa Nacional de Saúde (PNS).
No post de hoje, traremos uma lista de práticas a serem aplicadas em sua empresa para uma efetiva inclusão dessa importante parcela da população. Mas antes de passarmos à lista, você sabia que a inclusão de PcDs em empresas é uma obrigação legal há décadas no Brasil?
O que diz a lei sobre reserva de vagas?
A Lei 8.213, que está em vigor desde 1991, prevê o direito de cotas para PcDs, determinando que empresas com mais de 100 empregados devem destinar vagas para beneficiários reabilitados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e pessoas com deficiência. A reserva legal se dá da seguinte forma:
- Para empresas com até 200 empregados é de 2%;
- De 201 a 500 empregados, 3%;
- De 501 a 1.000 empregados, 4%;
- Mais de 1.001, 5%
A multa pelo descumprimento pode chegar a mais de R$200.000,00.
Apesar da ação afirmativa, a participação dos trabalhadores com deficiência em empregos formais é de apenas 1,1% sobre o total de ocupados, segundo dados de 2019 da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS). Isso representa uma sub-representação dessa população no mercado de trabalho.
A inclusão de PcDs nas empresas é um desafio, seja por resistências internas da empresa, dificuldades em estabelecer as vagas, falta de acessibilidade ou dificuldade de recrutamento. No entanto, investir em Diversidade, Inclusão e Equidade é um compromisso social extremamente importante na sociedade excludente em que vivemos.
Além disso, pesquisas comprovam que as empresas com maior diversidade têm retornos financeiros acima da média do setor, possuindo grande diferencial competitivo no mercado
Pessoa com deficiência? Portador de necessidades especiais? Qual termo usar?
Pessoa com deficiência (ou, simplesmente, a sigla PcD) é a nomenclatura mais correta, tendo em vista que “portar” denota uma condição temporária e deficiente é um adjetivo pejorativo. Existe uma história de luta de movimentos sociais por trás da evolução terminológica.
O ano de 1981 foi proclamado pela ONU como o ano internacional das pessoas deficientes, com o lema “Participação Plena e Igualdade”. Reconhecendo os movimentos sociais que buscavam a igualdade de oportunidades para todos, o objetivo era chamar atenção para a necessidade de políticas de inclusão social.
No Brasil, a Constituição Federal de 1988 alterou a nomenclatura para “pessoa portadora de deficiência”, mas já na década de 1990 a fim de encerrar o estigma, passou-se a adotar “pessoas com necessidades especiais”. Contudo, como nem sempre a deficiência implicava em uma necessidade especial, essa nomenclatura também era estigmatizante e foi caindo em desuso.
Nos dias atuais, adota-se pessoa com deficiência, expressão utilizada nas Normas sobre Igualdade de Oportunidades para Pessoas com Deficiência das Nações Unidas e na Declaração de Salamanca sobre princípios, política e práticas na área das necessidades educativas especiais da Unesco.
Como incluir PcDs na empresa?
A inclusão de pessoas com deficiência em uma empresa vai além da sua simples inserção. É necessário planejar e desenvolver um programa e estratégias que perpassam todos os processos, permitindo que as habilidades e competências daquela pessoa sejam adequadamente aproveitadas, em um ambiente acessível e com um clima organizacional acolhedor, garantindo o bem-estar de todos.
A seguir, apresentamos algumas práticas para efetivar a inclusão de PcDs na sua empresa.
Análise de acessibilidade do ambiente de trabalho
Para uma verdadeira inclusão, é necessário que o ambiente físico do trabalho seja acessível. Segundo o Estatuto da Pessoa com Deficiência, acessibilidade é:
“possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, de espaços, mobiliários, equipamentos urbanos, edificações, transportes, informação e comunicação, inclusive seus sistemas e tecnologias, bem como de outros serviços e instalações abertos ao público, de uso público ou privados de uso coletivo, tanto na zona urbana como na rural, por pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida”
Nesse sentido, devem ser removidas as barreiras, entendidas como
“qualquer entrave, obstáculo, atitude ou comportamento que limite ou impeça a participação social da pessoa, bem como o gozo, a fruição e o exercício de seus direitos à acessibilidade, à liberdade de movimento e de expressão, à comunicação, ao acesso à informação, à compreensão, à circulação com segurança, entre outros”
As barreiras podem ser arquitetônicas, de comunicação, tecnológicas e também atitudinais, que são aqueles comportamentos que impedem a participação do colaborador com deficiência em igualdade de condições e oportunidades com as demais pessoas. Deve ser observada a Norma Técnica Brasileira número 9050 (NBR-9050).
Segundo recomendações da OIT, deve ser propiciado um meio ambiente de trabalho seguro e saudável para essas pessoas, sendo propiciadas as adaptações necessárias nas instalações e equipamentos, garantindo autonomia a todos.
Definir do perfil do profissional com deficiência
Antes de qualquer processo seletivo deve ser pensado o perfil do profissional buscado, com foco nas potencialidades do profissional e não em sua deficiência.
Os colaboradores com deficiência podem ser alocados por toda a empresa, o que é mais recomendável do que se restringirem a um mesmo setor, tendo suas tarefas adequadas para que o profissional tenha condições de desempenhá-las.
É muito comum que, tendo em vista a necessidade de adaptações, as empresas mantenham o quadro de vagas destinado a pessoas com deficiência inalterado, mas com isso perdem-se inúmeras possibilidades de garantir a diversidade na equipe. Sendo assim, o ideal é que a posição seja avaliada visando inserir o profissional, e não o contrário.
Preparar e sensibilizar a equipe
O ambiente de trabalho deve estar preparado para acolher a diversidade, estabelecendo boas relações interpessoais, sem qualquer tipo de discriminação. Nesse sentido, é interessante o planejamento de ações em todos os setores para elevar a aceitação e tornar o ambiente mais aberto e acolhedor, fazendo com que a equipe seja capaz de conviver com a diferença.
É importante traçar um programa de inclusão, alinhado à missão e aos valores da organização, que deve ser divulgado amplamente às equipes.
Os colegas dos funcionários com deficiência devem estar cientes das limitações e não pode ser exigido o mesmo nível de produtividade de todos. As lideranças devem ser sensíveis às circunstâncias e ter flexibilidade nos critérios de atribuição de tarefas e avaliação.
Além disso, é interessante que haja um profissional responsável pelo processo de integração, a quem caberá zelar pela acolhida e será uma referência nos processos de convivência.
Repensar os processos de recrutamento e seleção
Os processos seletivos devem ser para todos, adequando-se em função da deficiência apresentada para cada um. A avaliação do profissional deve levar em consideração sua competência e habilidade para a função e não simplesmente a intenção de cumprir cotas.
Os currículos de PcDs devem ser avaliados com certos cuidados, levando em consideração que muitos não tiveram oportunidades de acesso ou experiências profissionais prévias em comparação com pessoas sem deficiência. Existem muitas organizações que auxiliam no processo de recrutamento e podem ser parceiras para localizar profissionais, dispondo de bancos de dados.
Avaliar a saúde ocupacional
Contratado o profissional e iniciado o trabalho, passa-se ao acompanhamento periódico do profissional para avaliar a necessidade de novas adaptações, incentivar e manter o bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores, assegurando as melhores condições de trabalho possíveis a todos.
Treinar permanentemente
O treinamento da equipe deve ser uma prática de qualquer empresa. Com relação aos PcDs, é necessário assegurar que tenham igualdade de oportunidades em relação ao acesso, podendo participar dos mesmos cursos que os funcionários sem deficiência, como recomenda a OIT.
Para que isso ocorra de forma plena, em alguns casos devem ocorrer adaptações, como a presença de intérpretes de Libras, no caso de existir pessoa com deficiência auditiva ou garantir a acessibilidade arquitetônica ao local do curso às pessoas com mobilidade reduzida, por exemplo.
Por outro lado, supervisores e chefes de equipe também devem ser capacitados para lidar com a alteridade, com a intenção de que sejam conscientizados sobre as dificuldades que podem existir e estejam prontos para melhorar os relacionamentos entre os funcionários.
Traçar plano de carreira e reter talentos
Em geral, as vagas destinadas a PcDs possuem alta rotatividade, o que representa altos custos para a empresa. Isso se dá devido às dificuldades que surgem quando as práticas acima não são implementadas. Nesse sentido, é importante existir um incentivo à permanência da PcD na empresa, o que assegura o seu comprometimento.
Às PcDs devem ser garantidas igualdade de oportunidades em relação ao desenvolvimento de carreira e promoção e, para isso, devem existir critérios de desempenho diferenciados, levando em consideração as necessidades diferentes de cada pessoa.
Se você deseja que sua empresa se torne um ambiente inclusivo para PcDs e precisa de ajuda para a promoção de políticas que assegurem seu bem-estar? Podemos traçar uma estratégia de acordo com as demandas específicas da sua empresa. Conheça nossa consultoria em Diversidade, Inclusão e Equidade e entre em contato!
